Resumen: Declarado en la instancia el despido disciplinario del actor improcedente, recurre la empresa condenada en suplicación. La Sala de lo Social rechaza, en primer lugar, la revisión fáctica interesada por no reunir los requisitos jurisprudenciales para ello, al prevalecer la valoración probatoria de la instancia. Y, en segundo lugar, desestima el recurso ya que la empresa se limitó a imputar al despedido la apropiación de unos productos sobre una base fáctica inconcreta, como es el uso de una tarjeta que no era la que tenía asignada por la empresa y pertenecía a un extrabajador, que, además, no había sido desactivada, cuestión de la que solo puede ser responsable la empresa, tarjeta que pudo ser utilizada por otra persona.
Resumen: Reitera la actora la nulidad o injustificación de la MSCT por cambio de centro al considerar que la misma se produjo con vulneración de su derecho a la integridad moral y la dignidad; pretensión a la que acumula una indemnización por daños morales que habilita la recurribilidad de la sentencia. En desarrollo argumentativo de su reproche advierte la recurrente haber sido destinataria de continuados actos de represalia a lo largo del tiempo que inciadas con 3 sanciones disciplinarias propiciaron su baja por IT. Tras recordar los principios informadores de la Garantia de Indemnidad y de su proyección al ámbito probatorio (desde su persectiva de vulneración de DDFF) examina el Tribunal si la actora ha aportado indicios suficientes de su lesión que la Sala (en armonía con lo decidido en la instancia) descarta pues frente a una inadvertida situación de acoso laboral lo que se constata es una conflictividad entre las partes pero ajena a una injustificada generación (por parte de la empleadora) de un ambiente hostil que haya podido incidir en la salud psíquica del recurrente pues lo único que acredita es que tuvo un proceso de IT de 3 días de duración con el diagnostico trastorno de adaptación con humor deprimido, Procediéndose al cambio de centro de trabajo como consecuencia de las quejas formuladas por el Servicio de Salud por el comportamiento y actitud del trabajador.
Resumen: En 2013 Endesa y la RLT firmaron un Acuerdo de medidas voluntarias de suspensión/extinción de contratos (2013-2018). El 7-02-18, la actora suscribió un pacto de suspensión del contrato con efectos desde el 1-03-18, por el cual la actora recibiría el 80% del salario anual hasta su jubilación. La actora se jubiló el 4.09.22, extinguiéndose ese día el pacto. Su antigüedad se remontaba al 1-07-89. Le es aplicable el XVI Convenio de Endesa. Se indica que no tiene derecho al premio porque no permaneció 40 años en la empresa, conforme al art 54 del Convenio. Su contrato estuvo suspendido desde el 1.03.18 por acuerdo voluntario de medidas colectivas y se extinguió al acceder a la jubilación ordinaria y el convenio no prevé el devengo parcial, no siendo aplicable el art 55 del mismo convenio, que permite el pago proporcional en situaciones de jubilación forzosa reguladas para fomentar el empleo, no aplicables a quien se acogió voluntariamente a una suspensión contractual con retribución sin prestación de servicios, no estando previsto tampoco en el pacto individual de suspensión ni el acuerdo colectivo 2013-2018, habiendo el actor recibido el premio por 25 años de servicio, siendo el caso distinto al resuelto por el TS el 20-3-2024 -Acuerdo 2019/2024 y XIV Convenio-, por lo que, conforme al art. 1283 del CC, no cabe extender derechos no previstos en el pacto ni en el convenio aplicable.
Resumen: Frente a la sentencia de instancia que declara caducada la acción de despido, pero admite la reclamación salarial de la actora, recurre ésta en suplicación. La Sala de lo Social estima el recurso al entender que el despido objetivo no estaba caducado, ya que se deben excluir del computo del plazo los días festivos y presentar la demanda dentro de las 15 horas del día siguiente a su finalización. Y entrando a resolver el fondo conforme al art. 202.2 LRJS, declara la improcedencia del despido, dado que el empresario no acudió al acto del juicio, no acreditando, por tanto, las causas económicas en las que se sustentaba el mismo, con las consecuencias legales inherentes, incluida la responsabilidad del FOGASA.
Resumen: Reitera el trabajador-recurrente su pretensión de improcedencia del despido al haberse omitido el trámite de la audiencia previa a que alude el art. 7 del Conveio 158 de la OIT; cuestión resuelta por la sentencia que se cita del Alto Tribunal (reiterada por psteriores pronunciamientos) en el sentido de que dicho requisito solo resulta exigible respecto a los despidos posteriores al cambio doctrinal operado al respecto y no (por tanto) al que se enjuicia, que fue previo al mismo. En respuesta a la cuestión relativa a si la sentencia infringió la doctrina gradualista al no haberse irrogado perjuicio alguno con la conducta sancionada (consistente en la utilización de un ordenador de otro compañero pero sin intención de hacerlo para fines ajenos a los laborales) y partiendo de la inoperatividad prescriptiva excepcionada de contrario en función de la fecha en la que quien ejercicio su potestad disciplinaria tuvo cabal conocimiento del incumplimiento sancionado examina la Sala su gravedad desde la condicionante dimensión del relato fáctico y el tipo infractor asociado a la transgresión de la buena fe contractual, poniendo de relieve no solo la indebida utilización del ordenador de otro compañero sino también el hecho de haberse apropiado de 8 ordenadores del Area de Sistemas con fines particulares y fuera del horario de trabajo.
Resumen: La sentencia de instancia estima la demanda de despido interpuesta por el trabajador frente al desistimiento empresarial de la relación laboral durante el periodo de prueba declarando el despido nulo por vulneración de derechos fundamentales condenando a una indemnización por daños morales y los efectos propios del despido nulo. Frente a la sentencia se interpone recurso de suplicación por la empresa que se desestima. Se alega por la parte recurrente que no existe discriminación por razón de enfermedad, lo que no es compartido por la sala que confirma la sentencia de instancia. La sala argumenta que el trabajado si que ha aportado un indico que el desistimiento empresarial lo ha sido por el hecho de haber iniciado un proceso de Incapacidad Temporal pues aquel se acuerda de forma inmediata a la comunicación del trabajador de dar positivo por covid, lo que implica una inversión en la carga de la prueba sin que el empresario lo hubiera desvirtuado, probando que el desistimiento en la relación laboral no tiene su causa en la enfermedad del trabajador. Poe último entiende la sala que la indemnización por daños morales fijada en la instancia es ajustada a derecho.
Resumen: El Juzgado de lo Social nº 2 de San Sebastián declaró procedente el despido disciplinario de una trabajadora, delegada sindical de ELA, en la empresa Mercadona, por presunta simulación de incapacidad temporal derivada de neumonía. La empresa abrió expediente contradictorio tras un seguimiento realizado por un detective privado que constató que la trabajadora realizaba actividades incompatibles con su baja médica, como paseos prolongados, carga de pesos, consumo de alcohol y tabaco, y ausencia de síntomas propios de la enfermedad. El TSJPV estudia el recurso de suplicación de la trabajadora alegando nulidad por la admisión de prueba ilícita (informe del detective y vídeo no reproducido en juicio), vulneración del derecho a la intimidad y protección de datos por el acceso indebido al diagnóstico médico, falta de concreción en la carta de despido, y vulneración de derechos fundamentales por su condición de delegada sindical y por estar en situación de incapacidad temporal. El Tribunal rechaza la nulidad de la sentencia, considerando que el informe del detective es prueba testifical ratificada en juicio, y que la reproducción del vídeo no era necesaria. Se concluye que no hubo vulneración del derecho a la intimidad en la actuación del detective, pues el seguimiento se realizó en lugares públicos y el balcón del domicilio era visible desde la calle. Sin embargo, se reconoce que la empresa accedió ilegítimamente al diagnóstico médico de la trabajadora y lo utilizó en el expediente sancionador y en la carta de despido, vulnerando así el derecho fundamental a la intimidad y protección de datos personales. Esta vulneración convierte el despido en nulo conforme al artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores. La valoración de la prueba y los hechos probados sobre la conducta de la trabajadora durante la baja médica se mantienen, confirmando que realizó actividades incompatibles con su incapacidad temporal, lo que justifica la medida disciplinaria. No se aprecia vulneración de tutela judicial efectiva ni represalia sindical. En consecuencia, se estima parcialmente el recurso, revocando la sentencia de instancia, declarando nulo el despido y ordenando la readmisión inmediata de la trabajadora en las mismas condiciones, con abono de salarios dejados de percibir y una indemnización de 7.501 euros (pedía 50.000€) por daño moral derivado de la vulneración del derecho a la intimidad.
Resumen: La sentencia de instancia estima la demanda interpuesta por el trabajador impugnando el despido objetivo por causas económicas y lo declara improcedente. Frente a la misma se interpone recurso de suplicación por la empresa que se estima. La Sala , que no comparte el criterio de instancia, considera que la carta de despido contiene hechos suficientes en base a los cuales justificar el despido pudiendo el trabajador articular su defensa. En segundo lugar entiende que concurre la causa económica alegada, pues si bien es cierto la empresa no ha entrado en pérdidas, si tiene ha probado que existe una disminución persistente en el volumen de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior. Por último la sala analiza si concurriendo la causa económica alegada la decisión empresarial es razonable y proporcionada , entendiendo la sala que si lo es , estima el recurso de la empresa y revoca la sentencia de instancia
Resumen: la sentencia de instancia desestima la demanda de despido disciplinario interpuesto por la trabajadora y lo declara procedente. Frente a la misma se interpone recurso de suplicación por la trabajadora que se estima. La sala desestima el motivo de revisión de hechos probados y en cuanto al de denuncia jurídica lo estima. La sala hace una amplia síntesis de la sentencia de instancia concretando aquellos hechos, no tanto que se imputan a la trabajadora sino los que han sido declarados probados y partiendo de ellos si estos tienen la gravedad suficiente y teniendo en cuenta la tipificación de las faltas del convenio de aplicación si son merecedores de la sanción de despido. Considera la sala que ha quedado probado el retraso en dos días en la entrega de los partes de baja y retraso en la entrada en su trabajo en unos minutos en tres día. Tales incumplimientos considera la sala que no son conductas que deban calificase como muy graves y por lo tanto la sanción a imponer no sería la de despido. En consecuencia considera la sala que debe de estimarse el recurso y declararse el despido improcedente, revocando con ello la sentencia de instancia.
Resumen: Ante el Juzgado ha sido presentada demanda reclamando contra una modificación sustancial de condiciones de trabajo y, acumulado a ella, vulneración de derechos fundamentales, y recurrida la sentencia en suplicación, en la ahora recurrida ha sido analizada la decisión sobre la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, a pesar de no existir debate en suplicación sobre la vulneración de derechos fundamentales. A pesar de no existir contradicción con la sentencia de contraste, cuando en el recurso se invoque motivo de infracción procesal las identidades del art. 219.1 LRJS deben estar referidas a la controversia procesal planteada, sin que sea necesaria la identidad en las situaciones sustantivas de las sentencias comparadas ( STS de 11 de marzo de 2015, R. 1797/2014, entre otras). La cuestión reside ahora en determinar cuál haya de ser entonces el ámbito y alcance de ese recurso de suplicación, y del consecuente pronunciamiento de la sala. Esto es, si debe limitarse a las cuestiones vinculadas a la vulneración de derechos fundamentales, o pueden extenderse a las que son estrictamente de legalidad ordinaria y resultan perfectamente separables de la tutela de tales derechos fundamentales. El art. 191 LRJS no incluye una norma específica al respecto, pero en su apartado 3, letras d) y e) contiene el criterio de que admite la recurribilidad de la sentencia de instancia, pero limita el alcance de la suplicación a los pronunciamientos vinculados al defecto procesal invocado, a la jurisdicción o competencia, excluyendo la posibilidad de entrar a conocer de las cuestiones de legalidad ordinaria excluidas de suplicación. La aplicación de la doctrina anterior al presente caso implica que no debió ser estimado el recurso de suplicación interpuesto contra la sentencia del Juzgado de lo Social, al no tener ningún contenido relativo a vulneración de derechos fundamentales, y limitarse tan solo su pretensión al estudio de la legalidad ordinaria en materia de modificación sustancial de condiciones de trabajo, que no tiene reconocido el derecho al recurso de suplicación.
